La marque employeur, un facteur de rétention et d’attraction

Au dernier trimestre de 2020, il y avait un peu plus de 560 000 postes à pourvoir au Canada selon les chiffres rapportés par Statistique Canada[1]. Un sommet absolu attribuable au vieillissement de notre population jumelé à la robustesse de notre économie malgré la pandémie.

Selon l’Association des manufacturiers et exportateurs du Canada, 85 % des entreprises manufacturières au pays n’arrivent pas à combler leurs besoins de main-d’œuvre[2]. En conséquence de quoi, plusieurs d’entre elles doivent refuser des commandes. Une frustration majeure pour les entrepreneurs qui voient ces opportunités leur filer entre les doigts. Un constat douloureux pour toute la communauté des affaires et notre économie.

Au moment crucial où les gouvernements fédéraux et provinciaux investissent sur cet enjeu capital à la reprise économique, que peuvent faire les entreprises pour mieux se positionner dans cette quête des meilleurs talents et des ressources les mieux qualifiées ?

Outre l’automatisation, sur laquelle la réputation d’employeur a peu de prise, la formation à l’interne et le recrutement à l’international sont identifiés comme les solutions au problème. Comment, dans ces circonstances, garder ses meilleurs talents et en recruter de nouveaux qui sauront porter le projet d’entreprise et opérer ces nouvelles technologies dont les organisations ont absolument besoin pour croître ? La sagesse populaire nous enseigne qu’on n’attire pas les mouches avec du vinaigre.

[1] https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=1410032501

[2] https://cme-mec.ca/wp-content/uploads/2019/10/2019-CME-Manufacturing-Workforce-Survey-Report-FINAL.pdf

La marque employeur, un facteur de rétention et d’attraction

Cette problématique du monde de l’emploi est loin d’être nouvelle. Depuis plus d’une décennie, on a vu les statistiques pointer dans cette direction. C’est d’ailleurs dans ce contexte que le concept de marque employeur a grandi dans la tête des experts en ressources humaines et des gens de marketing. L’idée a d’abord fait son chemin dans le secteur des technologies de l’information, où la croissance a tout simplement été exponentielle. Aujourd’hui, cette dimension de la marque fait partie des préoccupations et des priorités des dirigeants de toutes les entreprises.

Or, il ne s’agit pas que de mesures cosmétiques pour donner quelques dorures à l’organisation, mais bien d’un travail en profondeur visant à mettre en lumière le projet mobilisateur de l’entreprise. Bien définir sa proposition de valeur et son positionnement comme employeur dans un marché plus compétitif que jamais n’est plus un « nice to have » mais un véritable facteur de réussite.

Tout d’abord, la rétention

Rien ne sert de déployer tout un arsenal de mesures pour attirer de nouveaux candidats quand, par ailleurs, l’entreprise éprouve de la difficulté à garder ses meilleures ressources. D’autant plus que la perte de ressources expertes représente des coûts prohibitifs pour les organisations. En effet, ces coûts de roulement du personnel, évalués en pourcentage du salaire annuel, peuvent s’étendre de 75 à 100 % pour un employé horaire qualifié (ex : machiniste) et représenter non moins de 200 à 400 % pour les catégories de postes spécialisés tels que ceux d’ingénierie et de programmation[3].

Il est donc primordial de bien comprendre ce qui mobilise les membres de son équipe, de savoir où se situe l’entreprise dans son marché quant aux motivateurs rationnels liés à l’emploi (extrinsèques à la marque) : rémunération, avantages sociaux… Mais aussi quel est le niveau de motivation émotionnelle (intrinsèque à la marque) : l’engagement dans le projet d’entreprise, l’environnement de travail, l’équipe et sa culture, l’autonomie d’action, la capacité de se développer professionnellement.

Bref, il faut comprendre intimement tout ce qui fidélise ses employés. Pour ce faire, il est nécessaire de se doter d’un bon tableau de bord RH afin de comprendre avec justesse l’humeur de ses troupes. Chaque secteur d’activité possède ses motivateurs propres et chaque entreprise, sa culture. Dans un marché hyper-concurrentiel, le point est de s’assurer de les identifier et de les optimiser pour chercher le meilleur « match » possible.

Cela permet de déployer un ensemble de mesures bien concrètes permettant d’améliorer la satisfaction et la communication interne. Ainsi, les dollars dévolus à la formation auront davantage de résonance et pourront profiter à l’organisation sur le long terme.

[3] PHILLIPS, Jack J., et EDWARDS, Lisa. Managing Talent Retention: An ROI Approach, Pfeiffer, c2009, ISBN 9780470375952, tableau 5.1.

Pour un pouvoir d’attraction accru

Des employés motivés et heureux au travail représentent le plus bel actif pour attirer de nouvelles recrues. Ces ambassadeurs sauront témoigner avec authenticité de vos qualités d’employeur plus que toute campagne d’image. Votre proposition de valeur aux candidats n’en sera que rehaussée.

Bien sûr, cela ne remplace pas le marketing intelligent et ciblé, la communication audacieuse, ni le processus rigoureux d’accueil et intégration en entreprise (« onboarding ») absolument essentiels à toute opération d’acquisition de talents. Mais il n’en demeure pas moins qu’un positionnement clair et une culture riche sont des éléments fondamentaux de tout programme efficace de recrutement.

En définitive…

Les organisations dotées d’une bonne et bien fondée stratégie de marque employeur sont davantage équipées pour relever les défis de main-d’œuvre auxquels elles font face. Leurs efforts en formation autant que ceux en acquisition de talents à l’international n’en seront que mieux récompensés.